Le management renvoie à l’ensemble des techniques permettant de gérer les ressources mises à la disposition de l’entreprise. Ces ressources peuvent être techniques, financières ou humaines. En matière des ressources humaines, une bonne gestion de celles-ci joue un rôle non négligeable dans le bon fonctionnement de l’entreprise. Dans les
écoles de management, on apprend comment piloter les équipes au plus près en analysant et comprenant les attentes de chacun. C’est ainsi que vous pourrez
mesurer l’engagement des salariés, leur attachement à l’entreprise.
Cette gestion des ressources humaines comporte une dimension administrative renvoyant à la gestion du personnel au quotidien mais également une dimension stratégique. Pour les entreprises qui sont confrontées à une certaine forme de saisonnalité, la gestion du personnel saisonnier requiert de la part du gestionnaire des ressources humaines des dispositions particulières qui tiennent compte du caractère cyclique de l’activité saisonnière. Le management des travailleurs saisonniers comporte plusieurs spécificités. Celles-ci peuvent être abordées en les articulant autour de trois phases : la période de recrutement, l’activité saisonnière, l’anticipation de la fin du contrat de travail. Découvrons ensemble en quoi consistent ces trois phases importantes du management saisonnier.
Le management des saisonniers au moment de la phase de recrutement
La phase de recrutement est cruciale dans la mesure où c’est au cours de celle-ci que l’on va dénicher les meilleurs profils pour les postes à pourvoir. Il est nécessaire de procéder à un ciblage de la diffusion de l’offre d’emploi. Celle-ci doit être rédigée de manière claire et précise afin de décliner le profil type du profil de saisonnier recherché en termes de compétences et d’aptitudes. Préalablement à la diffusion de l’offre d’emploi, il convient de procéder à une évaluation précise des besoins en termes de personnels requis pour l’activité saisonnière.
Il existe deux modalités d’embauche des saisonniers : l’embauche directe effectuée par l’entreprise elle-même et l’embauche des saisonniers par le truchement des organismes de mise à disposition. Pour ce qui est de l’embauche directe, deux modalités d’embauche s’offrent à l’entreprise. En premier lieu, on peut noter le contrat de travail saisonnier à durée déterminée que l’on appelle également le CDD saisonnier. Ce contrat présente pour l’entreprise l’avantage de la souplesse, elle pourra recruter en fonction de la saisonnalité de son activité. Le CDD saisonnier comporte certains aménagements tels que la durée, la prime de précarité et la clause de reconduction. En second lieu, on peut relever le contrat de travail intermittent à durée indéterminée que l’on appelle le CTI ou CDII. La mise en œuvre de ce contrat nécessite l’adoption d’un accord collectif préalable. Contrairement au CDD saisonnier, le CTI ne donne pas droit à l’indemnisation chômage pendant la période d’inactivité.
Le management des saisonniers au cours de l’activité saisonnière
Les dirigeants de l’entreprise confrontés à une forte saisonnalité de leur activité sont amenés à accueillir au sein de leur structure un nombre plus ou moins important de travailleurs sur une période relativement courte avec un risque important que ces derniers aient une faible connaissance de l’entreprise. Il sera par conséquent important de procéder à l’intégration de ces travailleurs saisonniers. Il sera question notamment de les informer sur des aspects liés au cadre professionnel. Il peut être intéressant de mettre en place un dispositif de tutorat pour faciliter l’intégration du saisonnier.
L’organisation du travail du travail saisonnier et la bonne communication pour veiller à ce que celui-ci dispose de la bonne information sont également indispensables pour permettre au saisonnier d’être dans les conditions de travail qui lui permettront d’atteindre les objectifs qui lui sont assignés. Le dialogue doit être favorisé à travers les activités de tutorat, l’organisation régulière de réunions d’équipes qui permettront de mettre à niveau le saisonnier sur toutes les informations qui lui seront utiles pour le bon déroulement de sa mission au sein de l’entreprise.
Le management des saisonniers dans l’anticipation de la fin de la collaboration
Anticiper la fin de mission des saisonniers –
ou plus globalement la démission d’un salarié – revient d’une certaine manière à poser les bases de la préparation de la prochaine saison. Cette anticipation est importante car elle permet de fidéliser le personnel en particulier les profils qui se sont distingués au cours de la saison s’ils sont des CDD saisonniers ou de motiver les profils méritants s’ils sont en CTI. Il existe plusieurs possibilités pour fidéliser et motiver le personnel saisonnier, on peut citer notamment la formation pendant la période de l’intersaison et la mise en place d’un dispositif de pluriactivité qui consiste en un accompagnement de l’employeur en vue de permettre à son travailleur saisonnier de disposer d’un emploi
